〖文化展厅〗
昔人学问勤苦练 ，企业今设商学院 ；
传道授业知识苑 ，一枝独秀3868la银河总站创 ；
育人提升之宝殿 ，少壮时光老通难 ；
纸上得来终觉浅 ，博学多闻须躬研 。
商学院模式
〖爆发配景〗
我国陈腐教育体制酝酿出了纯应试教育模式 ，并且许多知识跟不上时代的生长 ，导致学生高分低能 ，知足不了企业生长的需求 。为了提升新员工的职业手艺 ，再教育培训已成为企业生长的一种需求 。通过培训 ，使新员工熟悉公司文化、管理模式 ，提升新员工的实操手艺、营业能力 。同时 ，为作育全员“把事情看成学习 ，把学习看成事情”的学习意识 ，建设一套持之以恒、行之有用的培训系统 ，提供师生交流互动的学习平台 ，因此3868la银河总站建设了商学院 ，“商学院模式”由此应运而生 。
〖爆发案例〗
3868la银河总站创业初期 ，员工多为外地人 ，文化水平较低 。为了提高各人的妄想总结、逻辑头脑能力 ，要谴责员天天写事情日志 ，将天天的妄想、总结、心得、感悟纪录下来 ，抵达理清事情思绪 ，提高基本素质的目的 。别的 ，公司经常组织各人走出去 ，学习借鉴 ，坦荡眼界 ，增添知识 ，提升员工的综合素质 。
随着公司生长 ，开办了《3868la银河总站视野》 ，为各人提供了交流学习的平台 。早先 ，向导以为各人的学历不高 ，稿件质量欠好 。效果 ，各人不但踊跃投稿 ，并且文章质量很高 。向导感应很是意外 ，经相识 ，原来是受益于公司的培训 ，各人将“事情看成学习 ，学习看成事情” ，提升特殊快 。随后 ，公司建设了职工学校 ，为新员工培训、老员工轮训提供了平台 ，从谋划管理、服务手艺、相同技巧、觉悟看法、综合素质等方面举行培训 ，各人以先生和学员相当 ，形成浓郁、融洽的学习气氛 。其时公司的客户大多来自山东、河南等地 ，对3868la银河总站员工时常赞美 ，都以为他们是偕行中佼佼者 。
随着越来越多学历高、能力强的人加盟公司 ，并且公司从石油转型制药后 ，各人都是外行人 ，时常交流攀比 。一次 ，李总和青年主干谈天 ，有人说：“我是黄埔一期 ，你是黄埔二期 。”李总听后 ，问：“为什么是黄埔一期？”答：“我比他早两年 。公司就像一座学校 ，大学时期没有好勤学习 ，事情后很是辛苦 ，对我们年轻人 ，尤其是学历低的 ，公司就是黄埔军校 。”李总听后以为各人想法很是好 ，组织管理层举行研究 ，划定员工自入职后 ，三年为一期 ，一年为一届 ；要求每位先生每月培训两节课 ，在此时代举行种种轮讲轮训 ，并出台了培训制度 ，制订了管理流程 。一次过节 ，代表回来公司加入运动 。晚上 ，李总和某向导用饭 ，遇到代表小王 ，李总说：“小王 ，一起用饭 。”小王说：“欠盛意思 ，李总 ，晚上同砚聚会 。”李总说：“什么聚会这么主要？”小王诠释道： “我们第四期第63班的同砚回来了 ，各人漫衍天下 ，聚在一起禁止易 。”李总听后很是兴奋 ，说明各人一起培训学习不但提升了专业手艺 ，并且爆发了浓重的师生情、同砚谊 ，学院模式已经深入人心 。由此 ，“商学院模式”最先周全鼎力大举推行 。
〖模式界说〗
3868la银河总站商学院是将企业当做一所商学院 ，向导是院长 ，管理层和手艺优异者是先生 ，通俗员工是学员 ，年岁大的和职务高的称为先生 ，同事称为同砚 ，全员配合学习 ，配合提升 。
〖实验目的〗
通过商学院模式的推行 ，让全体员工爆发学习意识 ，把学习看成事情责任 ，把事情看成学习研究 ，捉住每次历练、提升的机会 ，通过实践与理论相团结的事情和培训方法 ，为公司和社会提供人才作育平台 ，将公司打造成真正的学习型企业 。
〖实验要领〗
1．新员工入职后 ，被分入第X期（现在为第六期） ，XX届 ，XX班 ；
2．公司及各子公司设立为院、各团队为系 ，如3868la银河总站泰盛制药为“泰盛学院” ，财务团队为“财务系” ；
3．全员凭证事情需要 ，编入各院、各系 ；
4．各系设立教研室 ，建设课题小组 ，就手艺瓶颈、营业难题研究、讨论 ；
5．人力资源系按期对各系效果举行验收 ；
6．公司内部以师生相当 ，上级是院长、副院长 ，管理层或年岁尊长称先生 ，员工是学生 。
〖应用案例〗
案例一：总裁助理申文奇是长治县一名退休官员 ，加盟3868la银河总站 ，任总裁助理 。初到公司 ，由于政府部分与企业的事情方法保存差别 ，许多看法倒运于企业生长 ，很长时间没有融入公司文化 ，导致事情开展倒运 。李总见他一筹莫展 ，相识了前因效果 ，于是让申总到培训中心授课 ，并要求他每周至少一节课 。申总接到下令后 ，马上与培训中心管研小组相同 ，最先认真备课、亲自制作课件 ，从素质类到看法类 ，忙的不亦乐乎 。通过半年多的授课 ，申总的看法爆发了很是大的转变 ，事情方法徐徐顺应了公司节奏 ，并且他还喜欢上了授课 ，很是享受传道授业的历程 。现在 ，他已从总裁助理升任为公司副总 。
案例二：企管部小王是新入职的一名员工 ，刚大学结业不久 ，理论知识较量过硬 ，知识面广 ，可是为人较量腼腆 ，不爱语言 ，更别提在各人眼前高谈阔论 。企管部司理为了改变小王的怕羞、害怕心里 ，便给小王在周六的轮讲轮训安排了一场授课 。培训最先后 ，小王最初不顺应 ，声音低小 ，主要的无所适从 ，可是看到台下学员期盼、勉励的眼光 ，小王逐渐松开了自己 ，声音越来越大 ，内容脱口而出 ，陪同着学员热烈的掌声 ，一场精彩的授课完成 。事后 ，小王接连加入了一再授课 ，一次比一次精彩 ，备课让他的知识面越发拓宽 ，授课让他的自信心进一步增强 。现在的他已是3868la银河总站商学院二级讲师 ，自信从容 ，侃侃而谈 。
祝好朋侪好运时时把你绕 ，康健平安幸福好！
〖文化展厅〗
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纸上得来终觉浅 ，博学多闻须躬研 。
商学院模式
〖爆发配景〗
我国陈腐教育体制酝酿出了纯应试教育模式 ，并且许多知识跟不上时代的生长 ，导致学生高分低能 ，知足不了企业生长的需求 。为了提升新员工的职业手艺 ，再教育培训已成为企业生长的一种需求 。通过培训 ，使新员工熟悉公司文化、管理模式 ，提升新员工的实操手艺、营业能力 。同时 ，为作育全员“把事情看成学习 ，把学习看成事情”的学习意识 ，建设一套持之以恒、行之有用的培训系统 ，提供师生交流互动的学习平台 ，因此3868la银河总站建设了商学院 ，“商学院模式”由此应运而生 。
〖爆发案例〗
3868la银河总站创业初期 ，员工多为外地人 ，文化水平较低 。为了提高各人的妄想总结、逻辑头脑能力 ，要谴责员天天写事情日志 ，将天天的妄想、总结、心得、感悟纪录下来 ，抵达理清事情思绪 ，提高基本素质的目的 。别的 ，公司经常组织各人走出去 ，学习借鉴 ，坦荡眼界 ，增添知识 ，提升员工的综合素质 。
随着公司生长 ，开办了《3868la银河总站视野》 ，为各人提供了交流学习的平台 。早先 ，向导以为各人的学历不高 ，稿件质量欠好 。效果 ，各人不但踊跃投稿 ，并且文章质量很高 。向导感应很是意外 ，经相识 ，原来是受益于公司的培训 ，各人将“事情看成学习 ，学习看成事情” ，提升特殊快 。随后 ，公司建设了职工学校 ，为新员工培训、老员工轮训提供了平台 ，从谋划管理、服务手艺、相同技巧、觉悟看法、综合素质等方面举行培训 ，各人以先生和学员相当 ，形成浓郁、融洽的学习气氛 。其时公司的客户大多来自山东、河南等地 ，对3868la银河总站员工时常赞美 ，都以为他们是偕行中佼佼者 。
随着越来越多学历高、能力强的人加盟公司 ，并且公司从石油转型制药后 ，各人都是外行人 ，时常交流攀比 。一次 ，李总和青年主干谈天 ，有人说：“我是黄埔一期 ，你是黄埔二期 。”李总听后 ，问：“为什么是黄埔一期？”答：“我比他早两年 。公司就像一座学校 ，大学时期没有好勤学习 ，事情后很是辛苦 ，对我们年轻人 ，尤其是学历低的 ，公司就是黄埔军校 。”李总听后以为各人想法很是好 ，组织管理层举行研究 ，划定员工自入职后 ，三年为一期 ，一年为一届 ；要求每位先生每月培训两节课 ，在此时代举行种种轮讲轮训 ，并出台了培训制度 ，制订了管理流程 。一次过节 ，代表回来公司加入运动 。晚上 ，李总和某向导用饭 ，遇到代表小王 ，李总说：“小王 ，一起用饭 。”小王说：“欠盛意思 ，李总 ，晚上同砚聚会 。”李总说：“什么聚会这么主要？”小王诠释道： “我们第四期第63班的同砚回来了 ，各人漫衍天下 ，聚在一起禁止易 。”李总听后很是兴奋 ，说明各人一起培训学习不但提升了专业手艺 ，并且爆发了浓重的师生情、同砚谊 ，学院模式已经深入人心 。由此 ，“商学院模式”最先周全鼎力大举推行 。
〖模式界说〗
3868la银河总站商学院是将企业当做一所商学院 ，向导是院长 ，管理层和手艺优异者是先生 ，通俗员工是学员 ，年岁大的和职务高的称为先生 ，同事称为同砚 ，全员配合学习 ，配合提升 。
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通过商学院模式的推行 ，让全体员工爆发学习意识 ，把学习看成事情责任 ，把事情看成学习研究 ，捉住每次历练、提升的机会 ，通过实践与理论相团结的事情和培训方法 ，为公司和社会提供人才作育平台 ，将公司打造成真正的学习型企业 。
〖实验要领〗
1．新员工入职后 ，被分入第X期（现在为第六期） ，XX届 ，XX班 ；
2．公司及各子公司设立为院、各团队为系 ，如3868la银河总站泰盛制药为“泰盛学院” ，财务团队为“财务系” ；
3．全员凭证事情需要 ，编入各院、各系 ；
4．各系设立教研室 ，建设课题小组 ，就手艺瓶颈、营业难题研究、讨论 ；
5．人力资源系按期对各系效果举行验收 ；
6．公司内部以师生相当 ，上级是院长、副院长 ，管理层或年岁尊长称先生 ，员工是学生 。
〖应用案例〗
案例一：总裁助理申文奇是长治县一名退休官员 ，加盟3868la银河总站 ，任总裁助理 。初到公司 ，由于政府部分与企业的事情方法保存差别 ，许多看法倒运于企业生长 ，很长时间没有融入公司文化 ，导致事情开展倒运 。李总见他一筹莫展 ，相识了前因效果 ，于是让申总到培训中心授课 ，并要求他每周至少一节课 。申总接到下令后 ，马上与培训中心管研小组相同 ，最先认真备课、亲自制作课件 ，从素质类到看法类 ，忙的不亦乐乎 。通过半年多的授课 ，申总的看法爆发了很是大的转变 ，事情方法徐徐顺应了公司节奏 ，并且他还喜欢上了授课 ，很是享受传道授业的历程 。现在 ，他已从总裁助理升任为公司副总 。
案例二：企管部小王是新入职的一名员工 ，刚大学结业不久 ，理论知识较量过硬 ，知识面广 ，可是为人较量腼腆 ，不爱语言 ，更别提在各人眼前高谈阔论 。企管部司理为了改变小王的怕羞、害怕心里 ，便给小王在周六的轮讲轮训安排了一场授课 。培训最先后 ，小王最初不顺应 ，声音低小 ，主要的无所适从 ，可是看到台下学员期盼、勉励的眼光 ，小王逐渐松开了自己 ，声音越来越大 ，内容脱口而出 ，陪同着学员热烈的掌声 ，一场精彩的授课完成 。事后 ，小王接连加入了一再授课 ，一次比一次精彩 ，备课让他的知识面越发拓宽 ，授课让他的自信心进一步增强 。现在的他已是3868la银河总站商学院二级讲师 ，自信从容 ，侃侃而谈 。
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